Resume MSDM Pertemuan 12 ( Audit Sumber Daya Manusia )

Tujuan Audit SDM

• Membantu memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan-tujuan organisasi dan penciptaan nilai departemen SDM.
• Mendapatkan umpan balik, baik dari karyawan maupun manajer yang berkaitan dengan tugas-tugas  dan pengelolaan  SDM
• Membantu Manajer SDM dalam membuat  keputusan Manfaat Audit SDM
• Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM – Rekrutmen  dan  seleksi,  kompensasi,  pelatihan, penilaian kinerja, dan sebagainya
• Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan;bisnis perusahaan
• Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan terus menerus
• Mengidentifikasi berbagai masalah strategik dan administratif implementasi fungsi SDM
• Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM

Lingkup Audit SDM

1.       Audit Strategi Korpororasi/Kompatibilitas

·         Menilai keterkaitan dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan tujuan dan strategi perusahaan;

·         Mempelajari rencana bisnis jangka panjang, dan melakukan peninjauan lingkungan secara sistematis guna mengungkap  tren‐tren yang berubah

 2.       Audit Fungsi SDM

·         Merupakan penilaian atas berbagai fungsi yang dijalankan departemen SDM.

·         Terdiri  atas:

                                                               i.      Audit Sistem Informasi Sumber Daya Manusiay

                                                             ii.      Audit Penyediaan dan Pengembangan SDM

                                                            iii.      Audit Kontrol dan Evaluasi Organisasi

3.       Audit Kepuasan Karyawan

·   Kinerja departemen SDM dinilai efektif jika mampu mencapai tujuan perusahaan dan sekaligus juga memenuhi kebutuhan para karyawan.

·   Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka cenderung akan timbul turnover, kemangkiran, dan aktivitas serikat pekerja.

·  Moral dan kepuasan karyawan adalah prekondisi atau prasyarat bagi peningkatan produktivitas, keresponsifan, kualitas, dan pelayanan pelanggan.

·     Kepuasan karyawan dapat diukur dengan survey Kepuasan  karyawan  dapat  diukur  dengan survey kepuasan (satisfactory survey) yang dilakukan secara periodik.

Contoh pertanyaan:

·         Seberapa puas saudara terhadap  kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan  keputusan  yang mempengaruhi  pekerjaan  saudara?

Resume MSDM Pertemuan 11 ( Human Resource Information System )

Human Resource Information System (HRIS) adalah sebuah perangkat lunak atau solusi online untuk pemasukan (entri) data, pelacakan data , dan kebutuhan informasi dari departemen HRD/SDM, penggajian, manajemen, dan fungsi akuntansi dalam perusahaan.

HRIS biasanya dikemas dalam suatu data base. Terdapat atusan perusahaan yang menjual beragam pilihan perangkat lunak HRIS. Setiap HRIS memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Tentukan pilihan perangkat HRIS Anda dengan hati-hati sesuai dengan kebutuhan di perusahaan Anda.

Secara umum sebuah Human Resource Information Systems (HRIS) menyediakan berbagai fungsi, antara lain:

• Manajemen informasi karyawan
• Pelaporan dan analisa informasi karyawan
• Berhubungan dengan dokumen-dokumen perusahaan yang seperti buku pedoman karyawan, prosedur evakuasi darurat, dan pedoman keselamatan dan kesehatan kerja.
• Manfaat Administrasi Tunjangan (benefits) termasuk proses pendaftaran, perubahan status, dan pembaharuan informasi karyawan.
• Terintegrasi dengan sistem penggajian (payroll) dan perangkat lunak dalam perusahaan seperti keuangan dan sistem akuntansi.
• Manajemen pelamar kerja dan resumenya

Resume MSDM pertemuan 10 (Globalisasi SDM )

Tantangan Manajemen Bisnis Internasional

• Koordinasi pasar, produk, dan produksi berencana di seluruh dunia
• Membuat struktur organisasi yang mampu menyeimbangkan terpusat rumah-kantor kontrol dengan memadai otonomi daerah.
• Memperluas SDM kebijakan dan sistem untuk layanan staf yang membutuhkan di luar negeri

Tantangan SDM Bisnis Internasional

•  Penyebaran :  Menempatkan ketrampilan yang tepat sesuai kebutuhan (denganmengabaikan letak geografisnya)
• Diseminasi pengetahuan dan inovasi : Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
• Identifikasi dan pengembangan bakat secara global : Mengenali siapa yang memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya

Resume MSDM Pertemuan 9 (Kesehatan Kerja dan Keselamatan Kerja)

Kesehatan kerja (Occupational health) merupakan bagian dari kesehatan masyarakat yang berkaitan dengan semua pekerjaan yang berhubungan dengan faktor potensial yang mempengaruhi kesehatan pekerja (dalam hal ini Dosen, Mahasiswa dan Karyawan). Bahaya pekerjaan (akibat kerja), Seperti halnya masalah kesehatan lingkungan lain, bersifat akut atau khronis (sementara atau berkelanjutan) dan efeknya mungkin segera terjadi atau perlu waktu lama. Efek terhadap kesehatan dapat secara langsung maupun tidak langsung.Kesehatan masyarakat kerja perlu diperhatikan, oleh karena selain dapat menimbulkan gangguan tingkat produktifitas, kesehatan masyarakat kerja tersebut dapat timbul akibat pekerjaanya. Sasaran kesehatan kerja khususnya adalah para pekerja dan peralatan kerja di lingkungan PSTKG. Melalui usaha kesehatan pencegahan di lingkungan kerja masing-masing dapat dicegah adanya penyakit akibat dampak pencemaran lingkungan maupun akibat aktivitas dan produk PSTKG terhadap masyarakat konsumen baik di lingkungan PSTKG maupun masyarakat luas.

Tujuan kesehatan kerja adalah:

1. Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat pekerja di semua lapangan pekerjaan ketingkat yang setinggi-tingginya, baik fisik, mental maupun kesehatan sosial.
2. Mencegah timbulnya gangguan kesehatan masyarakat pekerja yang diakibatkan oleh tindakan/kondisi lingkungan kerjanya.
3. Memberikan perlindungan bagi pekerja dalam pekerjaanya dari kemungkinan bahaya yang disebabkan olek faktor-faktor yang membahayakan kesehatan.
4. Menempatkan dan memelihara pekerja di suatu lingkungan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan fisik dan psikis pekerjanya. Kesehatan kerja mempengaruhi manusia dalam hubunganya dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya, baik secara fisik maupun psikis yang meliputi, antara lain: metode bekerja, kondisi kerja dan lingkungan kerja yang mungkin dapat menyebabkan kecelakaan, penyakit ataupun perubahan dari kesehatan seseorang. Pada hakekatnya ilmu kesehatan kerja mempelajari dinamika, akibat dan problematika yang ditimbulkan akibat hubungan interaktif tiga komponen utama yang mempengaruhi seseorang bila bekerja yaitu:
5. Kapasitas kerja: Status kesehatan kerja, gizi kerja, dan lain-lain.
6. Beban kerja: fisik maupun mental.
7. Beban tambahan yang berasal dari lingkungan kerja antara lain:bising, panas, debu, parasit, dan lain-lain.

Resume MSDM Pertemuan 8 (Hubungan Industri)

Konflik : Proses yg dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negative

Sumber konflik :

1. Perubahan organisasi
2. Pertikaian kepribadian
3. Perbedaan dalam penilaian
4. Adanya ancaman pada status
5. Perbedaan persepsi & sudut pandang

Jenis Konflik :

1. Intrapersonal
2. Interpersonal : dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja, dll
3. Antar Kelompok dalam organisasi
4. Antar  Kelompok dalam organisasi yang berbeda
5. Antar organisasi : persaingan

Pandangan tentang Konflik :

          Pandangan tradisional : Semua konflik merugikan dan harus dihindari : Konflik menandakan adanya salah fungsi di dlm kelompok

Resume MSDM Pertemuan 7 ( Konpensasi dan kesejahteraan pegawai )

Pengertian Kompensasi  

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.

Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi :

1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

Resume MSDM Pertemuan 6 ( Penilaian Kinerja SDM )

Penilaian Kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya.

Manfaat Penilaian Kinerja

1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Penempatan karyawan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing
7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara
10. Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
11. Memberikan umpan balik bagi departemen SDM

Resume MSDM Pertemuan 5 (Pelatiihan dan pengembangan )

Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) para karyawan.

Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.

Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan

1. Analisis kebutuhan
2. Penetapan tujuan pelatihan dan pengembangan
3. Penyusunan isi program
4. Penerapan prinsip-prinsip pembelajaran
5. Pemilihan metode pelatihan dan pengembangan
6. Evaluasi pelatihan dan pengembangan

Resume MSDM Pertemuan 4 (Rekrutmen & Seleksi)

Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan. Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar dan diakhiri dengan masuknya surat lamaran dari para pelamar. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang siap untuk diseleksi.

Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi. Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif. Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik.

Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan banyak biaya, waktu, dan tenaga. Jadi, sebelum memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen perlu dipertimbangkan berbagai alternatif tindakan lain sebagai berikut:

1. Alih Daya (outsourcing) : Menggunakan jasa eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal.
2. Karyawan tidak tetap (contingent workers) : Karyawan paruh-waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen.
3. Organisasi Pemberi Kerja Profesional : Perusahaan yang menyewakan karyawan kepada perusahaan-perusahaan lainnya.
4. Kerja Lembur (overtime) :  Alternatif untuk mengatasi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja. Perusahaan bisa menghindari biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan, sedangkan para karyawan memperoleh peningkatan pendapatan selama periode kerja lembur

Resume MSDM pertemuan 3 (Perencanaan SDM)

Perencanaan sumber daya manusia  adalah proses sistematik untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen SDM dapat merencanakan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik.

Tujuan Perencanaan SDM

1. Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia.
2. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efisien.
3. Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru.
4. Melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

Resume MSDM Pertemuan 2 (HRD Strategic)

Empat Pilar Pengorganisasian :

1. Pilar pertama : Pembagian kerja (division of work)Pembagian Kerja adalah Upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan yang mungkin saja bersifat kompleks—menjadi lebih sederhana dan spesifik.
2. Pilar Kedua : Pengelompokkan pekerjaan (Departmentalization)Setelah pekerjaan dispesifikkan, maka kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut dikelompokkan berdasarkan kriteria tertentu yang sejenis . Pengelompokan Pekerjaan atau Departementalisasi pada dasarnya adalah proses pengelompokkan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan berdasarkan kriteria tertentu.
3. Pilar Ketiga : Penentuan relasi antar bagian (Hierarcy)
   Hierarcy adalah Proses penentuan relasi antar bagian dalam organisasi, baik secara vertikal maupun secara horizontal
4. 
   

   Pilar Keempat : Koordinasi (Coordination)

   Koordinasi adalah proses dalam mengintegrasikan seluruh aktifitas dari berbagai departemen atau bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif

Resume MSDM Pertemuan 1 (Manajemen Sumber Daya Manusia)

manajemen adalah penggunaan sumberdaya organisasi utk mencapai sasaran dan kinerja yg tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non profit.

Planing adalah proses yang menyangkut upaya yang dilakukan untuk mengantisipasi kecenderungan di masa yang akan datang dan penentuan strategi dan taktik yang tepat untuk mewujudkan target dan tujuan organisasi.

Kegiatan dalam Fungsi Perencanaan antara lain :

• Menetapkan pasar sasaran
• Merumuskan strategi untuk mencapai pasar sasaran tersebut
• Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan
• Menetapkan standar / indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan pasar sasaran

Organizing adalah proses yang menyangkut bagaimana strategi dan taktik yang telah dirumuskan dalam perencanaan didesain dalam sebuah struktur organisasi yang tepat dan tangguh, sistem dan lingkungan organisasi yang kondusif, dan dapat memastikan bahwa semua pihak dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan efisien guna pencapaian tujuan organisasi.